labournews.com.cn 新闻来源： 检察日报 发布时间： 2007-11-20
话题背景：据《北京晨报》报道，近日，劳动和社会保障部副部长张小建做客中国政府网，介绍《就业促进法》及实施准备工作的有关情况时透露，新的配套法规即将出台，诸如“保障公平就业”等原则性的法律条文将细化为“哪些岗位不适合妇女”等可操作性条款。
正方
法条应当由“粗”变“细”
□ 东方言
《就业促进法》“保障公平就业”部分规定得比较宽泛，很难在现实中达到保护妇女就业权的目的。从这个角度来看，《就业促进法》出台配套新规，对“哪些岗位不适合妇女”作出细化规定，不仅体现了法律对妇女的人文关怀，而且有助于弥补法律规定过于笼统之缺陷。
毋庸讳言，在现实生活中，有些用人单位之所以能钻法律的空子，是因为有的法律条文规定得过于原则，给这些单位打法律“擦边球”提供了可乘之机。这个现实告诉我们，在法制建设上，一方面要抓法律的制定，让百姓生活有法可依；另一方面要以配套规定的形式，对法律进行细化，让粗线条的法律条文与鲜活的具体的社会生活相合拍，唯如此，法律才能既体现出规范约束的刚性一面，也才能展示出其细致入微的人文关怀面孔。
细化规定是尊重女性就业权
□ 孙瑞灼
女性就业歧视之所以存在，很大程度上与法律规定存在的漏洞有关。在以往的法律政策中，也有类似“不得以性别为由拒聘妇女等方式侵害其合法权益”的内容，但由于缺乏可操作的具体措施，特别是对“不适合女性岗位”界定模糊，导致这种“不适合”被人为扩大，常常成为用人单位拒收女性的借口。
显然，通过立法方式明确规定“不适合岗位”的具体范围，是对女性就业权的保护和尊重。现实生活中确实有部分劳动强度过大或高危的岗位不适合女性工作，比如水下作业或者矿山、井下、高空等。国家不提倡甚至禁止女性在这些岗位就业，有利于维护女性合法权益。更重要的是，可以让广大女性真正拥有反对就业歧视的具有可操作性的法律武器。正如张小建副部长所说的，比如在招工中，有人说某个岗位不能招用妇女，那就要明确什么样的岗位确实是不适合妇女的，标示出哪些行业不适合妇女，除此之外的其他行业就必须招用妇女，像这样具体化的东西都要落实到位。
当然，要真正从观念上改变对女性的就业歧视，还有很长的路要走。
反方
仅作细化规定是不够的
□ 徐经胜
仅仅明确“哪些岗位不适合妇女”对缓解女性就业歧视是远远不够的。对女性的就业歧视，“岗位不适合”只是其中的一条。身高、学历甚至是否漂亮都有可能成为歧视女性就业的借口，尤其是一些女性在就业之后，遇有怀孕、哺乳等情况时，更容易遭到歧视。如有的被降职降薪，有的甚至被辞退，前不久有媒体报道，上海某公司资深策划怀孕后被迫从白领一下子变成公司清洁工。
笔者认为，明确了“哪些岗位不适合妇女”之后，如果长时间对这样的规定不进行调整，这样的规定很可能成为歧视女性就业的新的理由。不适合妇女的岗位，也应该随着时间、环境、科技进步等的变化而变化。明确了“哪些岗位不适合妇女”之后，还需要跟进措施。
关怀之余还要尊重妇女的选择
□ 何向东
其实，就目前我国劳动法律体系而言，“哪些岗位不适合妇女”的规定并非没有，比如我国《劳动法》第五十九条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”《女职工禁忌劳动范围的规定》也规定，女职工禁忌从事的劳动范围包括矿山井下作业，森林业伐木、归楞及流放作业等等。
之所以要明确规定“不适合妇女工作岗位”，显然是考虑到了女性群体和男性群体生理、体力方面的差异。但是，这种对妇女从事的岗位所作的限制性规定，是否应当考虑到妇女个体差异，比如有的妇女就比有的男性所能承受的劳动强度大，那么对这些妇女来说，是否算是就业歧视呢？还有，对于“不适合妇女工作岗位”的规定，可以说是法律对妇女的关怀，但妇女有放弃这种“善意”自愿从事这些岗位的自由吗？
随着社会的整体进步，这种“不适合”可能变成“适合”。法律在明确“哪些岗位不适合妇女”时，相关配套规定应当考虑得更周全些，以免给用人单位一个“可以歧视妇女就业”的理由。
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