女性软福利能植入现实土壤吗

　　2011年11月23日      来源：新闻晚报

　　11月21日，国务院法制办公布《女职工特殊劳动保护条例 （征求意见稿）》。意见稿规定，将产假由90天增至98天。女职工生育或流产的，其工资或生育津贴及生育、流产的医疗费用，所在单位已参加生育保险的，由生育保险基金支付，未参加生育保险的，由用人单位支付。
　　
　　延长产假，本是好事，而细致入微到流产也有产假，更显现出人性关怀的无微不至。这般规定，从设计初衷来看也好，从理论上来看也罢，都让人感到欣慰，毕竟，如此对女性的关爱与呵护，是社会希望看到的，也是社会福利不断向前发展的一种必然趋势。
　　
　　在工资、待遇方面之外，稍显人性关怀的软福利，近些年来，逐渐成为社会关注的焦点。如之前杭州有公司让妈妈可以在孩子上下学期间接送小孩的福利，再如带薪例假的福利……这些，都是软福利的内涵，也在现实范围内，有了其生根发芽的契机，必然是开启女性软福利的新篇章。
　　
　　从现实来看，软福利的增多是一种流行趋势，但一个不容回避的问题是，越来越多的软福利，能否真正落实到位，成为女性的一种普适福利？对这点而言，恐怕没人敢打包票，也没人能打包票。
　　
　　就拿 《女职工特殊劳动保护条例（征求意见稿）》来说，其中明确规定 “用人单位违反本条例规定的，由安全生产监督管理部门、卫生行政部门、人力资源社会保障行政部门按照各自职责责令用人单位限期改正，依照 《劳动保障监察条例》有关规定处以罚款，或者对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分。”这是 “条例”的亮点，不过仍然比较粗糙。其一，“责令用人单位限期改正”存在一个预设的 “前提”——它是指在产假期未满之前发现违规，才可以整改，一旦事后发现，比如产妇本应休假14周的期限过了才发现，如何整改？其二， “对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员”的处分，谁来处分，怎么落实，特别是对于公司或私营企业主违背条例规定的，行政部门怎么去有效干预其内部管理？都是未解之结。
　　
　　另一方面，生活压力当前，太多的女性软福利，会不会衍生新的就业歧视呢？毕竟，同等情况下，男性似乎更加实惠，性价比更高。再者，虽然劳动法规定产假期间不能解雇员工，但在 《裸婚时代》中，我们看到女性的权利是多么脆弱——女主角童佳倩在产假期间，同样被上司气个半死。从这可看出，女性产假权益固然有法律撑腰，但法律并不能解决所有问题。
　　
　　这些都是女性软福利不断延伸必须触碰的后顾之忧。我们不可能拿道德的大旗吓唬人家，吓不着也吓不住。那么，女性软福利延伸从梦想照进现实，必然是一个艰难的过程。
　　
　　如果后顾之忧不能免除，那女性软福利的延伸，不过是纸上画图而已，大家都说好，却无法来真正实施。因而，我们不能架构空中楼阁，必须以现实土壤为准绳和根基，女性软福利的确需要开启，需要完善，需要进步，但更需要“落到实处”，如何架构必要的对接措施与营造现实土壤，是当下最该思考的问题。

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