从短期看，《劳动合同法》会引发某些投资机会和工作机会的丧失。但从长期看，中国出台《劳动合同法》是正确的，和西方一些发达国家的法律不同，中国的《劳动合同法》并非是管制性的法律，而是权利增强型的法律。

　　而经济学家Luttmer在其最近发表的论文指出：假如社会的劳动力分为三种，一种是技术熟练的劳动力，一种是半熟练劳动力，最后一种是非熟练劳动力。最低工资制度驱逐了过多的非熟练劳动力，导致经济效率上升。

    如果非熟练劳动力比重很大，那么，最低工资将会产生更多的失业，但同时也会有潜在的“利好”因子：劳动力将加速升级———从非熟练到半熟练。仔细拆解中国最近几年的“民工荒”现象就会发现，中国正处于一个半熟练劳动力份额不断扩大的时期，从这个意义上说，适度提高最低工资，是一种有效率的行为。

　　“无固定期限劳动合同”的潜在含义是企业应该对雇员的忠诚度、人力资本同企业方式的“融合”以及其专用性进行认可和补偿。

    新《劳动合同法》规定，在签订无固定期限合同之前，企业对雇员不仅有试用的权利，并且有2次签约的机会来予以考核和认同。

    在通过试用门槛之后，企业第一次签一个短期的约（如1－3年），可以考察人力资本同企业之间的短期融合度，第二次可以签一个长期的约（5年以上），了解人力资本同企业的长期匹配性。

    在经历过2次约之后，很难说该雇员是不合适的，他应当获得一种更为长期和广泛的认可，这种认可包含着雇员对该企业长期贡献度和忠诚度的内涵。

    这样的结果也倒逼企业的人力资源部门用一种长远、恰当和理性的方式来挑选和培训劳动力，而不是设定一些野蛮的“丛林选秀”规则：适者就来，不适者就走。

    如果企业以苛刻、“去人性化”和短期化榨取为最大乐事，最终，在“就业和资本短期利润”最大化的幌子下，整个社会就会实施一种从长期看是异常失败的自由式“劳动力丛林规则”。

　　（摘编自《21世纪经济报道》社评）