来源：新华网
同一个单位，干同样的活儿，收入却相差好几倍，只因有的是正式工，有的是临时工。劳动和社会保障部就“同工同酬”调研了43家大型国有企业，发现所有企业都或多或少存在“同工不同酬”现象，山西一家国有企业，正式工和临时工的实际收入差距甚至高达10倍。（《人民日报》7月16日）全文〉〉〉
将员工分为正式工和临时工，此为“用工双轨制”。双轨制的实质是“半计划、半市场”，在计划经济向市场经济转型过程中，用工双轨制与产品“价格双轨制”一样，其出现和存在都具有一定的合理性。
但问题是，在市场经济已基本确立、双轨制逐渐淡出历史视野的今天，依旧实行“同工不同酬”不但不适应时代发展的要求，而且还明显有违国家法律——我国《劳动法》第46条明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”而将员工分成三六九等，按身份进行薪酬分配，这无疑又是一种身份歧视，会严重侵犯临时工的合法权益。
其实，这些道理用人单位并非不明白。而他们之所以依旧实行“同工不同酬”，自然是基于利益的考虑：一方面，“同工不同酬”可以大大减少薪酬开支，降低用工成本；另一方面，那些掌控着社会资源的既得利益者不愿意放弃既得利益，不肯让体制外的人分享体制内的好处。结果导致“用工双轨制”成了剥夺一部分人正当利益而维护另一部分既得利益者利益的工具了。
随着市场经济的基本确立和“铁饭碗”的打破，一般单位的员工不应该再有临时工和正式工之分。但当下一些单位的“临时工”之所以依旧大量存在，“正式工”仍未彻底退出历史舞台，还有相当一部分人事实上仍捧着“铁饭碗”。事实表明，在打破“铁饭碗”方面，目前一些事业单位、国有大中型企业仍留有许多“死角”，而且越是效益好的事业单位、国有企业（如垄断企业），其用工制度改革越是滞后，事实上手捧“铁饭碗”的人越多，“同工不同酬”的现象也越严重。
“同工不同酬”现象的大量存在，根本原因并不在于法律不完善，而在于用工体制转轨不到位。因此，要扭转“按身份分配”，实现“同工同酬”，重要的是深化用工制度改革，促进用工制度由身份管理向岗位管理转变，彻底打破正式工手里的“铁饭碗”，实行全员聘任制，从体制上消除员工的身份差别。否则，按劳分配、“同工同酬”就遥遥无期，社会公平与和谐也就难以企及。
劳动，本是没有身份差别的，但在很多国有企业，它却深深地刻上了身份的印记。时下在同一个单位，干同样的活儿，聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内，收入甚至会差10倍。劳动和社会保障部此前曾就“同工同酬”调研了43家大型国有企业，发现所有企业都或多或少存在同工不同酬现象。
《劳动法》第四十六条明确规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。但在很多用人单位，这成了劳动者的奢望。那些通过社会招聘的“编制外”的员工，他们之间是按劳分配，多劳多得，不劳不得。但是和那些“编制内”的正式员工相比，他们就谈不上按劳分配了，而是按身份分配。做同样一份工作，正式工和非正式工，仅仅因为身份的不一样，劳动报酬就相差好几倍。
《劳动法》第四十六条明确规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。但在很多用人单位，这成了劳动者的奢望。
柴艳在一家中央级媒体做编辑已有７年，是部门的业务骨干。由于单位事业编制已满，她一直以聘用人员身份工作。去年下半年，北京市要求年收入１２万元以上的人员主动报税，同事间的收入变得透明起来。“我们每个月拿六七千元，他们编制内员工年收入大多超过１２万。”柴艳感到不公平，但别无选择。“要是跟单位较真，人家不让干了怎么办？”
改革就是重新分配利益的过程，改革难免会触犯一部分人的利益。历史上大大小小的改革多证明了这一点。解决“同工不同酬”的问题是一项理顺管理体制、摒弃不合理分配制度、实现社会公平与效率优先的改革，自然会触犯一部分既得利益者的利益。所以，改革就要痛下决心，改革过程中的阵痛无法避免。我们显然不能为了小圈子利益与身份观念，就忽视社会公平与社会发展的长远利益。
近日，从中国劳动学会主办的论坛上传来了一条“好消息”，中国职工工资总额和职工平均工资连续4年实现两位数增长，扣除物价因素平均年增长12％，为改革开放以来职工工资水平增长最快时期。然而，中国青年报社会调查中心通过题客网就此进行了一项民意调查，这项有全国29个省区1604人参与的调查显示，85.4％的人自称工资涨幅不到12％，甚至有7．1％的人称4年来工资“不涨反跌”。
企业分配制度的不完善、普通职工对企业收入分配的监督缺位，才是“8成人工资滞涨”背后的真问题。所以，必须要改革企业的内部分配制度，通过强有力的政策引导和制度跟进，尽快打破内部分配不公的怪圈，提高普通职工的“话语权”，才是治本之道。从这个角度看，促进劳资和谐，缩小企业收入差距，是一个长期的过程，不可能一蹴而就。对此，我们要有一个清醒的认识
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